市场的剧烈变化给房地产企业带来了前所未有的冲击和压力。无论是龙头房企，还是二线房企，都调整了组织架构，放到了工作日程上。
市场消息，包括碧桂园（.HK）、万科（.SZ）、保利发展（.SH，下称“保利”）、融信中国（.HK，下称“融信”）等企业最近组织变革仍在继续。
“这几年房地产的变化其实很快，规模的扩大和行业周期的变化给房地产企业的经营管理带来了挑战，结构调整势在必行。” 一家上市房地产公司的人力资源经理告诉记者。
此后，前5名房地产公司中有3家在人员和组织上发生了重大操作；当房地产市场在“有房不炒”的高层基调下发生根本性变革时，可能会倒逼更多的房企走上自我转型的道路。
旧方式不能带来新方式
第一财经记者独家获悉，碧桂园正在进行新一轮集团层面的组织架构调整。
具体而言，碧桂园将在2020年整合品牌营销中心的国内营销区域、区域营销架构和功能。在区域内，将客户研究、策划、销售管理结合为“营销支持”，而在项目中，计划和销售管理合并为“销售支持”。
据悉，碧桂园此次调整是对去年底启动的组织架构优化的延续。去年下半年至今年年初，碧桂园有组织、有计划地进行组织优化调整，提升全周期竞争力，打造精益高效总部，减员增效。授权。
其中，区域后台功能工作开发尝试采用“工作集群+敏捷分配”模式，项目后台功能工作开发采用“通用工作合同+多项目协同”模式
工作集群是指功能板块将可流动的工作按照其具体工作项的一定比例进行划分，形成若干工作集群。工作集群的工作不固定在部门或员工身上，一般是临时工作、阶段工作、特殊工作等不连续工作或保密要求不高、监控风险低的工作。敏捷分配是指工作集群以外的其他日常职能工作由各科室负责人分配给每个员工，形成每个人每天的专职专职工作。
根据碧桂园的规划，未来销售中心将不再以规划和事务区分工作边界，统一融入“销售支持”总合同。人力资源工作不再以项目为单位划分工作边界，将区域划分为若干个工作区域，将工作区域内所有销售中心的人力资源工作整合为一份通用工作合同。
此外，为进一步优化结构，未来碧桂园销售支持板块将不再在各销售中心设置板块协调员角色碧桂园重建大门，采取多项目统筹的形式进行日常管理，区域人员（原则上为经理级以上）负责多个项目。协调。
市场格局的变化给大型房地产企业的灵活性带来了更大的挑战，员工工作的复杂性和压力也明显增加。一个企业能否根据市场环境创建一个更灵活的组织，可能是关系到未来发展方向的一个重大问题。大象跳舞难，能在原有的组织形式上主动运作，很大程度上是企业的实力和执行力。
因此，今年以来，不仅碧桂园，万科、保利等房企也在积极推进组织机构改革。
目前，万科几大区域的薪酬结构调整正在进行中。其中，薪级体系由过去房地产体系的28级扩大到50级，40-45级为市一般级，45级以上集团领导级；职级体系由之前的V1-7职级体系调整为GP（核心合伙人）、SP（业务骨干）、JP（合伙人）三个等级。
从去年开始，万科就提出了调薪方案。这种计划称为“一年编制”，即每年根据员工个人缴费情况核对工资，不再因固定岗位或岗位而固定工资。例如，同一职位的两名同事可能由于不同的工作状态和贡献而最终获得不同的金额。从去年的调整来看，有的人收入略有上升，有的人收入有所下降，更多的是业绩导向。
无独有偶，融信最近也实施了自己的新一轮组织架构调整。具体而言，融信将四大事业部拆分转型，再组建多个区域公司。
融信取消第一事业部，成立福建区域集团和广东区域公司；取消第二事业部，成立（覆盖上海、苏州、无锡、南通）江苏区域公司（江苏省其他城市覆盖的城市除外）；取消第三事业部，成立浙江区域集团；取消第四事业部，成立河南区域公司；不会进行任何调整。
